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芸能界やテレビ局は、スタッフの働き方が極めて特殊な業界ですので、一般的な労務管理のマニュアルや契約書の雛型はほとんど通用しません。 例えば、ある１つのテレビ番組の制作チームは、複数の番組制作会社のスタッフで構成されるのが一般的です。それでは、制作会社Ａのディレクターと、別の制作会社ＢのADが一緒にロケに行くことになった場合、誰がそのADの勤務時間を管理するのでしょうか？　制作会社Ａのディレクターの判断で、ロケの途中で勝手に帰らせたりできるのでしょうか？　災害現場での取材なら、安全管理は誰が責任を持つのでしょうか？　そもそも、指揮命令関係がないはずの別会社のディレクターからの指示に、ADは従う必要があるのでしょうか？　どれも非常に難題です。 また、番組制作に関わる会社同士の権利義務関係も大変複雑です。番組制作には、テレビ局や制作会社、芸能プロダクションだけでなく、キャスティング会社やリサーチ会社も関わっています。各社は互いにどういった契約を交わしているのでしょうか？　そもそも、契約を交わしているのでしょうか？　交わしていても、その番組制作に必要な業務と照らし合わせて、適切な内容が反映された契約書なのでしょうか？　リサーチ会社が手に入れた一般人(素人の出演者ら)の個人情報は、誰がどのように管理し、どの範囲で、どういった用途で公開できるのでしょうか？(企画会議に使うため？　オンエアのため？) キャスティング会社は、番組の企画が中止になってしまった場合には、報酬は受け取れるのでしょうか？ タレントと芸能プロダクション間の契約にも、難しい問題が多いです。最近は、給料が不当に安いことや、やりたくない仕事を半ば強制された、などということが問題になっています。確かにそれ自体は是正が必要です。しかし、タレントはタレントで、ほかの業界では想像もつかないような好待遇を受けている部分もあります(マネージャーがいたり、送迎があったり、仕事が少ないタレントは一般企業では考えられないほど休日があることも珍しくありません)。仮に、タレントと芸能プロダクションの契約に雇用契約とみなされるほどの指揮命令関係がある場合でも、このように一般的な雇用契約とはまったく異なる状況があります。  以下では、テレビ番組制作会社や、芸能プロダクションでよく起きる法律問題について、Q&A形式で紹介していきます。  ＼あなたと家族を守る弁護士保険／   しかし、本当にそのディレクターは単なる業務委託スタッフといえるのでしょうか？　実際にはフリーで動いているのではなく、ほかのチーフディレクターやプロデューサーの指示に従って仕事をしているのではないでしょうか？　ある程度決まった時間に会社に来て、決まった時間拘束されているのではないでしょうか？このような状況の場合、実質的には指揮命令関係があるとみなされ、雇用契約と同一視される可能性があります。そうなると、残業代などの支払い義務が生じる可能性もあるので注意する必要があります。重要なのは、「雇用」「業務委託」といった契約の名称ではなく、その実態です。     別会社に所属する２人で取材に行くこと自体に問題はありませんが、懸念されるのはADの労務管理です。まず、そのADが所属する制作会社の上司は、ADがいつどこにいるのか、時間はどのくらい拘束されているのか、必ず把握している必要があります。しかし、取材の内容によっては思わぬ時間がかかったりすることもあります。そのようなケースでは、フリーのディレクターは、直接指揮命令関係があるわけではないADに対し、帰ってよいとか、まだ業務を続けてほしい、などといった指示をすることができません(実際にはしているでしょうが、厳密にいえばその立場にはありません)。しかし、プロデューサーが帰宅している時間であれば、確認がとれません。かといって、そんな確認に気を取られて肝心の取材がおろそかになれば、他局、他メディアに遅れをとってしまいます。非常に難しい問題ですが、こういった場合には、突発的なものでない限り、プロデューサーやそのADが所属する制作会社のディレクターが、ADの労務管理上起き得る問題を事前に把握し、あらかじめ適切な指示をしておくしかないでしょう。そして、フリーや他社スタッフも含めた番組全体のグループLINEを作るなどして、誰もADの状況を把握していないような状態を作らないようにすることが重要です。また、災害現場の取材などでは、制作会社はADに対する安全配慮義務も負っているので、手柄ほしさに危険な取材を無理に行わないよう徹底させることも忘れてはいけません。     会社はスタッフに労働の対価として給料を支払うのですから、スタッフが勤務時間に職務に専念するのは、当然のことです。ところが、テレビ業界の場合は当然ではありません。ディレクターは食事に出かけるとなかなか帰ってこない、疲れ切ったADはトイレで寝ている(テレビ局には「トイレで寝ないでください」という貼紙がされていたりします)、ということが常態化してしまっています。こういう状況になりがちなのは、長時間勤務が自明のものとして体に染みついているので、勤務しながら休む、楽しむ、という感覚に慣れきっているからではないかと考えられます。スタッフを管理する側の上席者も、昔は同じような経験をしているはずなので、特に違和感を感じることもないのです。また、テレビ業界には、フリーのディレクターなど、雇われていない業務委託スタッフが多いということも、緩い雰囲気になりやすい要因の一つとして挙げられると思います。業務委託スタッフは誰かに労務管理される立場になく、職務専念義務も負っていないので、自分が任された仕事をこなしさえすれば、好きなときに好きなことをしてよいのですが、同じ現場にいる雇われスタッフがこれを真似したり、管理する側も誰がフリーで誰が雇われなのか把握していなかったりするので、このようなことが起きるのです。雇われスタッフとフリーが混在し、同じ仕事をしているため、雇われスタッフだけに職務専念義務を果たさせる、というのは簡単なことではありません。しかし、雇われスタッフには会社は高い残業代を支払うわけですから、その対価として、勤務時間には職務に専念しなければならない、ということを意識させるべきです。まずは雇われスタッフがどれだけ職務に専念しているのかをしっかり把握し、職務専念義務に違反している場合には、こまめに指導・注意を行うという体制作りから、始めてみてはいかがでしょうか。注意しても直らないようであれば、始末書を書かせるなど、軽い懲戒処分を行っていきましょう。長年染みついた感覚や、職場の慣習を変えるのは簡単なことではありませんが、スタッフの長時間労働の見直しが求められている昨今、職務専念義務の徹底についても、同じように厳しく見直しをしていく必要があるでしょう。   しかし、このような業務委託契約の場合でも、働き方の実態が一般的な労働者と変わらない場合には、そのタレントは「労働者」として扱われます(実際に平成28年に厚生労働省労働基準局がその旨の文書を各種芸能関係の団体に送付していますし、裁判例でも雇用契約類似の契約、と認定されたものもあります)。そうすると、仕事を選べない若手の芸人、モデル、アイドルなどは、事務所の指揮命令に従って仕事をしているのが実情と思いますので、多くのケースで「労働者」と判断される可能性が高いのではないでしょうか。仕事を選べないタレントの数は、選べるタレントよりも圧倒的に多いわけですから、結果として多くのプロダクションが労使トラブル、法的紛争の多発リスクを抱えているということです。ご質問があったプロダクションでは、タレントとの間の指揮命令関係がどうなっているかわかりませんが、芸能界は人気商売ですので、タレントとの法的トラブルはプロダクションにとって即、致命傷となってしまう可能性もあります。そうなる前に、今のうちにタレント(マネージャーらスタッフも)の働かせ方や待遇などを見直し、労務管理が適切に行える体制を整え、紛争リスクを小さくしましょう。   まず、演技でも歌でもお笑いでも、芸能において基本的に重要なのはセンスであり、講師が何を指導するか、生徒に何を身につけてもらうかが、はっきりしない場合が多いということです。要するに、決まった正解がないのです。そうすると、講師が勝手な講義・指導をしていると生徒から苦情が入っても、プロダクションから注意することは難しくなります。講師の独りよがりではないか？　と思われるような指導が、見方によっては正解といえるかもしれないからです。講師の指導に不満を持った生徒が大量にやめてしまい、数十万、数百万の受講料相当額の損害賠償請求する必要が出てくる、ということも考えられます。その場合でも、講師に何をどう指導してほしいのかが、事前に明確になっていなければ、講師の契約違反を問えず、損害賠償請求することもできない、という事態に陥りかねません。ほかにも例えば、講師が生徒に手を出してしまった場合などはどうなるでしょう。生徒たちにとって、講師は基本的に憧れの対象ですから、あり得ないケースとはいえません。関係がうまくいっているうちは問題にはなりませんが、講師と生徒の関係がこじれてしまったら、周囲を巻き込んだトラブルに発展することもあります。生徒や生徒の親から、講師だけでなくプロダクションが責任を追及される可能性があるのです。プロダクションは講師を雇用しているわけではないので、講師を指導するというのは立場的に難しいのですが、責任追及される場面では、「雇っていないフリーランスの講師なので…」という理屈は通用しない場合もあります。こうした問題が起こらないように、プロダクションと講師の契約では、指導の内容や禁止事項を明確に定め、特に生徒に対する責任を、契約段階で講師に自覚させておくことが重要です。また、そもそも講師を人選する段階で、上記のようなリスクを想定しながら進めていく必要があるでしょう。   このような条項の設定が、法律上、一律に許されないというわけではありません。もっとも、職業選択の自由という憲法上の権利を制約する内容にあたるため、裁判に至れば、このような条項は無効と解釈される可能性は高いでしょう(裁判例でもこのような条項を無効としたものがあります)。したがって、移籍を希望するタレントの方々は、上記のような条項を含む契約を交わしてしまっている場合でも、多くのケースでは、そのような条項には拘束されないはず、というのが法的な側面からの回答となります。しかし、ここからが問題です。法的な問題はクリアできても、退社をめぐって事務所と揉めてしまった場合、果たしてそのタレントの移籍はうまくいくのでしょうか。芸能界、テレビ業界は非常に狭い世界なので、大手プロダクションと揉めてしまった場合は、ほかのプロダクションも受け入れに二の足を踏むかもしれませんし、番組、テレビ局も使いづらい、というのが実情です。そうなると、契約条項の法的問題は解決できても、業界の暗黙のルールを乗り越えられずに移籍ができない、という状況になってしまう可能性があります。この問題は、テレビ業界、芸能界の体質によるものなので、完全な解決を望むのは難しいです。しかし、例えば退社時、弁護士に間に入ってもらうなどすれば、単純に移籍を認めさせるだけでなく、その後も不利益な扱いをされないというところまで含めて、プロダクションと綿密に協議し、円満な解決を目指すことが可能になります。その際は、単に抽象的に芸能活動を阻害しないという約束をするだけではなく、具体的な番組や、プロダクションなどを想定しながら話し合っていくことが大切です。 執筆/