セクハラ・パワハラ・アカハラに関する外部相談（外部1名） 英語での相談は、メールは可、口頭は不可 メールアドレス：soudan@human-quality.co.jp 電話番号：0120-340-387 / 03-3401-3987 日本文学研究 右記以外に、指導教 員と専攻長が対応 外部の研究者との繋がりが複数あれば、その学生は新たな所属先の候補を挙げやすくなるでしょう。もしくは、アカハラに対処するための方法や、学外の相談できる団体などを紹介してくれる研究者がいるかもしれません。 外部相談窓口を利用するハラスメント等の通報者は8割が匿名を希望します。また、自分自身のことではなく同僚の被害を相談される方、事実報告のみで改善や要望を望まない通報者も多くいらっしゃいます。これらを考慮した場合、相談するべきか迷いがあったり、相談することに負い目があったり、通報後の会社の対応に不安があったりする方が多いことがうかがえます。中小企業では相談受付担当者や調査担当者が「元同僚」であったりなどもよく聞く笑えない話で、匿名相談可能な第三者機関の外部相談窓口であれば社内のしがらみを感じることなく被害情報を開示しやすく早期発見が期待できます。ハラスメント相談窓口は機能しなければ意味がありません。一つしかない相談窓口に一切問い合わせが無い場合、本当にハラスメントが無いのか、相談を躊躇するような窓口なのか、それとも窓口自体を知らないのか不明です。当事務所では事業主のハラスメント防止対策に対して具体的なコンサルティングを行い、外部コールセンターとして企業専用の相談窓口を設置するなど事業主の取り組みを支援しています。ＩＰＯ（新規上場）を目指す会社では証券会社の審査事項で公益通報体制・外部通報窓口の確認が実施されることから整備は当然として、円滑なM＆Aの実施のほか世間から『ブラック企業』の烙印を押されないためにも自社でハラスメントの加害者・被害者を発生させないことはあらゆる事業者に求められています。入電レポートは相談者のプライバシーを保護するため個人が特定されないよう配慮した文書にて作成いたしますが、企業規模、相談内容、性別によって個人の特定が可能となることがあります。その際は会社への報告を希望する場合に限り、レポートを作成して事業主（ハラスメント対策責任者）へ通知いたします。レポートは相談内容、事実であった場合の紛争リスクと対策のアドバイスを添付した文書となります。ハラスメント行為者に対する処分には就業規則への具体的な内容の明記が必要です。自社にあった効果的な文言と、想定される内容についてアドバイスを行います。本人の悩みの深刻度合いは本人にしかわかりません。働くことに対する悩みは社内で打ち明けることができない方も多くいらっしゃいますので、当事務所に寄せられる相談はどんな内容でも真摯に対応いたします。メール相談のみ英語対応可能です。助言程度であれば対応可能ですが、トラブルの内容によっては法律によって当事務所の職域で扱えないものがあります。ハラスメント問題に強い弁護士事務所のご紹介など、円満な解決に向けた適切なアドバイスを行います。今や7割以上の会社が人材不足に悩みを抱え、また人事トラブルの増加傾向、労働基準法改正や働き方改革関連ニュース、人事関連を専門とした大規模イベントの大盛況ぶりは事業主の注目度の高さをよく表しています。多様で自由な働き方の推進、女性や高齢者の労働市場でのニーズの高まりの中、企業内では複雑で様々な問題が顕在化しつつあり、当事務所に寄せられる個人相談も職場内での人間関係に関する悩みが半数以上を占めています。パワハラ、セクハラ等が表に出れば消えないブラック企業の烙印を押されるほか、人事トラブルや誤った対応で離職者を増加させることは高額な費用をかけて採用・教育した費用の一切が無駄になるばかりか、事業主の社名公表や安全配慮義務違反等を問われて損害賠償義務を負う可能性が高まっています。特に中小企業においてはハラスメント問題に頭を悩ませているものの、具体的な準備や必要な対策への取り組みが遅れています。ハラスメント防止対策にアンケート調査は効果的ですが、社内で実施すると正直な回答が得られない懸念があります。相談窓口を委託している事業者様に限らず、単発依頼でも当事務所でアンケート調査を承ることは可能です。ハラスメントモデル付則では責任者を「人事部長」としていますが、ハラスメント撲滅は全社で取り組む必要があることから、「担当者を人事部長、責任者は代表取締役とする」とするのがより効果的です。2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）から義務化されることが決定しているパワーハラスメント（パワハラ）についても同時に規則へ盛り込む必要があります。月単位となりますがいつでも解約可能です。社内相談窓口担当者の育成や継続的サポートも承っております。ハラスメント相談窓口だけを当事務所へ委託いただくことに何ら問題はありません。むしろ、会社の利益を優先すべき顧問弁護士や社労士がホットラインを利用して従業員の相談に応じることは利益相反や善管注意義務等でも問題があり、従業員に『所詮は会社の味方』と思われては機能に期待できません。公平・中立であるべき専門の社外相談窓口を「使い分ける」ことであれば顧問先でも歓迎するはずです。社内の給与計算業務や規則類作成など、委託している業務は引き続き顧問の先生にお任せください。寄せられる全ての相談にレポートを提出することも可能ですが、費用が掛かるため数を制限したいというご要望は承ります。但し、本人が報告を希望した内容の他、緊急性の高いものや重要なものと当事務所で判断した場合のレポート受け取りを拒否することはできません。2019年2月より、消費者庁によって優れた内部通報制度を整備し運用する企業に対する『内部通報制度認証（ＷＣＭＳ認証）』が開始されています。ガイドラインによると、経営陣からの独立した通報窓口が望ましいこととされており、利益相反関係の排除、匿名性の確保などに外部通報窓口を活用すれば機能の実効性の問題の多くをクリアすることができます。認証取得は必ずガイドラインに準拠することを求めてはいないものの、ブランドの毀損、労働紛争リスクの回避などクライシスマネジメントに有効な施策として外部通報窓口に注目が集まっています。ハラスメント防止研修の講師は事業所における現状やご希望に合わせて当事務所の責任者や提携する社会保険労務士、弁護士等のほか、著名な講師をお招きして実施することができます。新任管理職者に対する個別研修や全体研修など、ご要望と予算に合わせて見積を提示します。感情任せに解雇を言い渡す事業主や、全く関与しない事業主では秩序は維持できません。とはいえ申告者の一方的な言い分を鵜呑みにし、程度と処分のバランスを欠くと被処分者から逆に訴えられる可能性もあります。注意、警告、減給、出勤停止、解雇まで、甘すぎる、もしくは行き過ぎた処分を下さないように、実務上では冷静な調査と対策の検討が必要です。外部専門家の意見を聴取し、妥当性の確認は怠ることの無いようにし、また再発防止策は繰り返し検証し、見直しすることが必要です。せっかくの取り組みが逆効果とならないよう、『適切で安全な処分』の基礎知識を継続復習します。また、『ハラスメントと言われることを恐れて指導できない』といった不安も、外部カウンセラーの活用で自信をもって指導できるようになり、上司としてのマネジメント能力向上・職場の秩序維持に大きな効果が期待できます。一般的な中小企業の相談窓口は社内の人事総務部門や顧問先の社労士・弁護士等で対応していますが、相談窓口の機能としては疑念が残ります。なぜなら、通報される労働相談内容が会社の利益を守るべき立場とのコンフリクト（利益相反）になることが想定され、相談窓口としてあるべき公正性・中立性を担保されているとは言えません。単なる形式だけの法対策でなく、実効性の高いハラスメント対策を行うならば独立した社外相談窓口を設置することが望ましいことは公益通報者保護に関するガイドラインほか多くの専門家でも指摘されています。当事務所専属のコールセンターは女性で構成されているため、電話での対応は女性スタッフがメインとなります。相談員は日頃から労務関連の相談実務を行っているほか、民間のハラスメント講習を受けた社会保険労務士、キャリアコンサルタント、臨床心理士などカウンセラーが単独、又は複数名で対応します。