相談内容の内訳の推移（労働者、事業主、その他からの相談合計） その他 性差別 1,281 28年度 (6.1%) 26年度 27年度 1.2. 「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。 厚生労働省が作成した上記指針は、環境型セクハラの具体例として次の3点を挙げています。 ・事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下 … セクハラ(セクシュアルハラスメント)は、 実は、これが 会社側はそのような言動が確認されたら再発防止措置を講じなければなりません。 つい最近も国会などで話題になっていることから、認知度も高まっています。  セクハラは男性から女性だけでなく、女性から男性、同性間でも成立します。 この記事では、セクハラの定義や種類、判断基準などについてご紹介します。    引用元: まずは、セクハラの定義と種類に関してご紹介します。 おすすめ記事:  厚生労働省は、職場でのセクハラを以下のように定義しています。 １．職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）引用元: また、『職場』とは会社内だけでなく、  であればどこでも含まれるので、他社間で起こったセクハラも会社側で対処する必要性があります。 職場業務を遂行する場所を意味し、通常就業している場所以外も含まれます(例:取引先の事務所、打ち合わせをする飲食店、就業時間外の宴会、休日の連絡等)労働者正社員だけではなく、アルバイト労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます性的な言動性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと など 性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、性的な内容の噂を流すこと、食事やデートなどへの執拗な誘い など 対価型セクハラとは、 対価型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます 参考:  また、この他にも「性的関係を持たないと契約更新を行わないぞ」と労働者が拒否・抵抗できないような言動を行った場合も対価型セクハラにあたります。  環境型セクハラとは、 言動によって労働者が能力を発揮できなくなったり、業務の円滑な運用に支障が出たりする場合は環境型セクハラと認められます。 環境型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます。    厚生労働省ではセクハラの判断基準を以下のように定めています。 参考:  また、意に反する身体的接触による精神的苦痛の場合は一度であってもセクハラにあたります。 この項目ではセクハラの判断基準となる具体的な言動についてご紹介します。 セクハラの典型例として挙げられる性的発言は、言われた本人だけでなく、職場全体の環境を害する可能性もあるため避けほうがよいとされています。 「その服、エロいね」「彼氏と週何回やってるの？」「髪の毛の匂い嗅がせて」 上記のような発言は業務上明らかに必要がないと考えられるため、セクハラと言えるでしょう。 また、 相手の意に反する身体的接触はセクハラにあたります。  上記は、明らかにセクハラにあたります。 ただし、名前を呼んでも反応しなかったので肩をたたいた、人にぶつかりそうで危なかったので腕を引っ張ったなど、常識の範囲内で必要がある場合は除きます。 業務上必要がないのに連絡先を聞いたり、LINEやメールなどで執拗に関係を迫ったりすることは、セクハラと判断される場合があります。 特に、相手が嫌がっているのにもかかわらず執拗に連絡をとることは避けるべきでしょう。  この記事では、セクハラ問題に巻き込まれた際の正しい対処法についてご紹介します。 おすすめ記事:  セクハラなどのハラスメントは、 セクハラ問題に悩んでいる場合は、社内のハラスメント窓口や人事部などに報告・相談するようにしましょう。 会社側は労働者からの相談があったら、再発防止措置を講じる義務があります。 第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。引用元:  労働者からの相談で関係者や事実などを洗いだし、被害者と加害者が直接交渉を行わなくて済むような配慮をした上で、ヒアリングをします。 ヒアリングなどでセクハラの事実確認を行ったら、会社側でハラスメントとして認定するかどうか決定されます。 ハラスメントとして認められた場合は、以下のような適切な対応が求められます。 ３　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応⑸　事実関係を迅速かつ正確に確認すること。⑹　事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。⑺　事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。⑻　再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)引用元:  セクハラに悩んでいる方は、精神的苦痛の対価として、セクハラ行為に対する慰謝料請求も可能です。  セクハラで慰謝料請求をするとなると、加害者本人のみに請求するイメージがあるかもしれませんが、実は、 【関連記事】   会社に相談してもセクハラ問題に取り合ってもらえなかった、社内での解決が難しいという場合は、会社を管轄している労働局に相談しましょう。 セクハラを相談する場合は、労働局や労働基準監督署内に設置されている雇用環境均等(部)室を利用しましょう。 労働局では、労働者と会社との歩み寄りによる解決を目指して、話し合いの場を設けるなどの解決案を提案してくれます。 【関連記事】 いま手元に証拠がない場合は、 証拠を捏造することは犯罪ですし、不当な手段で得たものには証拠としての能力がなくなってしまう場合もあります。 セクハラの慰謝料案件を得意とする弁護士に相談し、  を一度相談いただくのが良いかと思います。 自分では証拠にならないと思っていたものでも、プロから見れば証拠になり得ることもありますし、『いまからどう行動すれば有力な証拠を取れるのか』。弁護士から有益なアドバイスをもらうことも可能です。   セクハラとは、職場内での性的発言・行動によって労働者の就業環境が害されることです。 セクハラは程度にもよりますが業務の円滑な運営を妨害する行為なので、 この記事で、セクハラの定義に関する疑問が解消されれば幸いです。 出典元一覧 弁護士への相談で残業代請求などの解決が望めます労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。弁護士費用保険メルシーに加入するとご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。⇒ セクハラの定義. 検索したいワードを入力してください「パワハラ」には定義がありますが、実際にどこまでがパワハラなのか、自分がされているのがパワハラなのか分からないという人は多いものです。この記事ではパワハラの定義について、厚生労働省や法律、具体的にパワハラとなる例を挙げて紹介します。初回公開日：2018年08月22日更新日：2018年08月22日記事に記載されている内容は2018年08月22日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。それでは、厚生労働省が定めているパワハラの定義について紹介します。厚生労働省のパワハラの定義においては、「同じ職場で働く者に対して」、となっています。基本的に同じ職場、同じ会社で働いている部下や同僚が対象になります。厚生労働省にパワハラの定義があることは分かりました。では、法律ではどうなっているのでしょうか？法律でパワハラが禁じられているといったことはあるのでしょうか。「労働基準法」は労働者を保護するための法ですが、残念ながらパワハラにおいてはあまり頼れません。厚生労働省の定義からすると、同じ職場内においてパワハラをしてくる人も、パワサラをされて被害を受けている人もどちらも労働者です。パワハラでは労働基準監督署は頼れませんが、警察ならどうでしょうか。厚生労働省が定めたパワハラの定義にあてはまった場合、刑事事件とならなくても民事で責任を追及することは可能です。この場合は、損害賠償請求を行うことになります。厚生労働省によってパワハラに定義があることは説明した通りです。厚生労働省の定義において、パワハラは業務の適正な範囲を超えて、となつています。適正な範囲、という言葉がちょっとあいまいで分かりにくい部分となっています。明らかに無理であると分かっていることを、部下に強要することです。パワハラの定義が成立するのは上司と部下、先輩と後輩といった優位性が関係する間がらだけだと考えていませんか？実際には、そうではありません。厚生労働省の定義においても、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とし」となっています。実は、上司から部下ではなく部下から上司に対して行われるパワハラというものもあります。たとえば、部下の1人が他の部下たちと相談して上司の命令に従わないようにしよう、として上司の命令を無視するようなケースです。パワハラの定義を、状況別で見ていきましょう。結婚した当初はそれほどでもないことが多いですが、結婚してから数年たってくると夫婦の間にパワーバランスができてしまうことは多いです。パワハラ・セクハラ・モラハラはハラスメントがついているのは同じで、人をわざと困らせたり、嫌がらせをしたりする行動をハラスメントといいます。厚生労働省のパワハラの定義にあてはまるようなことをされた、またはされていると感じた場合は、適切な場所に相談する必要があります。まずは、人事部に相談するのがよいでしょう。会社によってはコンプライアンス部を設けているところもあります。相談窓口を示されていることもあるので、どこに相談したらよいのか確認しましょう。パワハラを受けているのに気づかず、1人で抱え込んで精神的ダメージを受ける人もいます。